// // Аккаунты в социальных сетях могут многое рассказать потенциальному работодателю

Аккаунты в социальных сетях могут многое рассказать потенциальному работодателю

1106

Соцсети для HR-ов

Журнал «Новости СМИ» №5, февраль 2016 год
Журнал «Новости СМИ» №5, февраль 2016 год
В разделе

Когда человек устраивается на работу, он тщательно прорабатывает и составляет свое резюме, подробно расписывает все свои навыки, умения и функциональные обязанности, которые он выполнял на прежних местах работы. Собирает портфолио, рекомендации, делает все, чтобы «разрекламировать и продать» свое резюме и себя в конечном итоге. Но достаточно ли этих шагов для того, чтобы проявить себя наилучшим образом перед потенциальным работодателем?

Зачастую соискатели забывают, что у работодателей и кадровых агентств есть дополнительный источник информации о них – социальные сети. Ведь соискатели сами выставляют там свою жизнь напоказ, не заботясь о том, кто может их увидеть не в самом выигрышном свете. НСМИ поговорил с экспертами на эту тему.

Елена ГОРОХОВАТСКАЯ, директор департамента по поиску персонала «Реклама, PR, Медиа» компании Cornerstone

Как Вы считаете, помогают ли в работе специалистам по подбору персонала социальные сети?

Социальные сети прочно вошли в нашу жизнь, став довольно удобным и перспективным форматом делового общения. В нашей компании для поиска кандидатов на долю социальных сетей приходится примерно до 40% общей поисковой работы, большая же часть отводится на личные контакты, а также собственную базу данных, наработанную за годы присутствия на рынке. Если говорить о кадровом поиске в социальных сетях, то чаще всего мы используем LinkedIn и Facebook. В соцсетях гораздо проще найти специалиста, предпочитающего вариант «закрытого поиска работы» или вообще не находящегося в активном поиске. Если вашего резюме нет на Headhunter и других профильных порталах, а Вы ну очень нужны работодателю – ждите письмо в Facebook.

Дают ли они возможность составить более полную картину о соискателе, нежели одно резюме и беседа?

Да, помимо непосредственного установления контакта, рекрутер может составить о кандидате личное мнение, посмотреть его круг общения, интересов. Я занимаюсь подбором креативных специалистов, рекламщиков, пиарщиков, маркетологов. Их личные страницы и страницы, которые они ведут по работе, – вполне себе виртуальное резюме.

Просматриваются ли страницы соискателей в социальных сетях при подборе кадров?

Да, это тенденция последних лет. Но это уже этап оценки потенциального кандидата на финальном этапе, примерно как проверка рекомендаций. И обычно это делают тщательные HR-ы, которые оценивают личностные особенности, круг и стиль общения кандидата.

Может ли содержание страниц соцсетей соискателей послужить причиной отказа даже при самом впечатляющем резюме?

Такое случается. Поэтому мы всегда советуем соискателям с осторожностью следить за своим контентом, избегать провокационных и скандальных высказываний. Если, конечно, у вас есть стремление работать в крупных корпорациях, в которых лояльность к корпоративной культуре и окружение из персонала, разделяющего ценности компании, – не пустой звук. Более того, во многих крупных компаниях уже разработаны и внедрены правила поведения сотрудников в соцмедиа. Если человек ассоциирует себя в том или ином контексте с брендом компании, то и высказываться должен очень осмотрительно, в соответствии с ее идеологическим и этическим кодексом.

По теме

Содержание какого характера может вызвать однозначный отказ?

Резкие политические дискуссии, мат, депрессивность, оскорбления. Чтобы оценить, как выглядит ваше присутствие в сети, регулярно задавайте поиск по своему имени. Так вы сможете понять, каким вас видит рекрутер. Рекомендуем следить за «открытостью» альбомов с личными фотографиями, если вы не хотите, чтобы подробности вашей личной жизни стали достоянием работодателя.

Бывали ли подобные случаи в вашей практике?

Да, такие случаи бывали, хотя и довольно редко, поэтому мы стараемся сами изучить активность кандидата в соцсетях до его представления работодателю.

Алла СЕРЕГИНА, директор по маркетингу и развитию рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

Как Вы считаете, помогают ли в работе специалистам по подбору персонала социальные сети?

Как показывает практика, более 70% рекрутеров используют социальные сети. Сегодня популярные рекрутинговые ресурсы предлагают базу резюме кандидатов + ссылки на профили в социальных сетях. Правда, не всегда эти ссылки релевантны запросу, но тренд явно прослеживается. Так сложилось, что в Россию мировые тенденции в headhunting, executive search и рекрутменте приходят с некоторой задержкой. Тем не менее, приходят, и специалисты по подбору, которые держат «руку на пульсе» индустрии, их применяют. Так, высокую эффективность показывают (перечисляю по степени успешности) реферальные запросы, в том числе в социальных сетях, работа с профилями в LinkedIn, работа с отраслевыми профессиональными ассоциациями и поиск дополнительной информации о кандидате в Facebook.

Через социальные сети целесообразно искать кандидатов редких профессий, уникальных специалистов и тех людей, которые НЕ находятся в активном поиске работы, но интересны работодателям. Часто у таких специалистов нет резюме на рекрутинговых ресурсах и «дотянуться» до них можно, только используя «теорию шести рукопожатий», в социальных сетях сделать это еще проще, поскольку количество «рукопожатий» сокращается в два раза.

Консультанты нашего агентства наработали обширную сеть контактов в LinkedIn, состоят в тематических и отраслевых группах, отслеживают контент по своей специализации. В этой сети уместно запрашивать рекомендации на людей, которые могли бы подойти на ту или иную управленческую позицию. Мы дорожим такими рекомендациями, ведь один топ-менеджер, рекомендующий другого, подтверждает квалификацию рекомендуемого человека своей экспертизой.

Кстати, в LinkedIn есть специальный премиум-аккаунт, рассчитанный именно на HR-специалистов, что дает дополнительные возможности для поиска сотрудников.

Дают ли они возможность составить более полную картину о соискателе, нежели одно резюме и беседа?

За последние годы рекрутеры оценили преимущества соцсетей за доступность информации, скорость мониторинга, возможность прямого общения с кандидатами и работают с аккаунтами пользователей. Некоторые это делают перед приглашением кандидата на интервью, некоторые – после, но в любом случае их интересует, что собой представляет кандидат как личность, его коммуникативные способности, социальная и профессиональная активность, круг и стиль общения. Чаще всего консультанты нашего агентства работают с профилями в LinkedIn и Facebook – это обусловлено особенностями аудитории этих социальных сетей. Практически никогда не пользуемся «Одноклассниками» и «ВКонтакте», хотя у этих сетей есть свои преимущества – большая аудитория, региональный охват, в том числе в странах СНГ, но по эффективности они значительно уступают LinkedIn.

Может ли содержание страниц соцсетей соискателей послужить причиной отказа даже при самом впечатляющем резюме?

По теме

Мониторинг социальных сетей – это вспомогательный элемент при оценке кандидата. Главные инструменты работы любого рекрутера – резюме и личное интервью! Никакая информация, опубликованная в социальной сети, не может стать весомым препятствием для принятия решения о приеме на работу. Только опыт, профессиональные компетенции, достижения могут повлиять на решение сделать предложение о работе.

Галина СПАСЕНОВА, партнер, хедхантинговая компания «Агентство Контакт»

Несомненно, социальные сети являются инструментом более глубокого понимания кандидата, они позволяют составить не только его профессиональный образ, но и личностный, который для ряда должностей является очень важным аспектом. Если мы говорим о тех людях, в компетенцию которых должно входить общение с внешней средой, их профессиональный и личностный имидж очень значим. Если мы на их страницах в социальных сетях можем увидеть снимки очень откровенного характера или фотографии, которые абсолютно не соотносятся с их текущим профессиональным образом, то это может помешать кандидату получить должность. Поэтому кандидаты, заботящиеся о своем имидже, понимают, что их социальный профиль в непрофессиональных соцсетях является их портретом, и стараются следить за тем, каким образом они выглядят, какие посты делают и какие фотографии выкладывают.

Это актуально не только для претендентов на руководящие должности, но и для потенциальных личных помощников руководителей: их репутация, как и репутация их начальника, должна быть безупречна, поэтому, если при просмотре страниц соцсетей находятся фотографии, несильно отражающие бизнес-стиль, это так же может помешать трудоустройству. Содержание подобного рода заставит работодателя при найме сотрудника задуматься, а сможет ли тот держать себя в правильном имидже и профессиональном образе, работая на какую-либо известную компанию или топ-менеджеров. Профессиональная соцсеть, такая, как LinkedIn, приучила людей к тому, что там фотография должна быть бизнесовая и содержание профиля должно отражать именно профессиональную карьеру. Но зачастую кандидаты забывают о том, что их профиль в Facebook, «Одноклассниках» или «ВКонтакте», где необязательно указано их место работы, могут легко просмотреть потенциальные работодатели или агентства по подбору персонала, просто найдя соискателя по фамилии. И если содержание профиля сильно нарушает профессиональный образ человека, это может нанести вред его репутации, а также репутации компании, что может послужить причиной отказа в трудоустройстве. Поэтому с точки зрения социального эксгибиционизма люди должны помнить, что доступ к информации в социальных сетях есть сейчас у всех.

Руслан ТАРУСИН, директор по персоналу ГК «Автомир»

В настоящее время социальные сети являются дополнительным инструментом в руках специалистов по подбору персонала. Использование этого инструмента позволяет HR-менеджеру оценить кандидата не только как специалиста, но и как человека. Соцсети позволяют посмотреть на соискателя с разных сторон и дают более широкое представление, нежели одно резюме. Формируют представление об идеалах человека, его мировоззрении, сфере интересов, и, соответственно, работодатель может оценить, насколько демонстрируемые соискателем интересы, ценности соотносятся с теми требованиями, которые предъявляются к кандидату. HR-специалисты обращаются к просмотру страничек в соцсетях не каждый раз – всех, разумеется, не просмотришь, – а в зависимости от того, какой квалификацией обладает претендент и какую должность он хотел бы занять. Это делают по отдельным вакансиям, конкретно мы тоже это делаем. Я думаю, содержание персональных страниц вполне может оказаться причиной отказа при приеме на работу, в моей практике таких случаев не было, но можно пофантазировать на эту тему: например, у кандидата впечатляющее резюме, опыт работы, а его страничка в соцсети содержит какие-либо материалы ультраправого, националистического или фашистского характера, следовательно, человек придерживается таких взглядов, и возникает вопрос: нужен такой человек в компании или нет. Возможно, для каких-то компаний это не станет поводом для отказа, а для каких-то это будет принципиальный вопрос и они такого человека взять на работу не захотят. Так что плохая страничка в соцсети может загубить даже самое хорошее резюме, однако хорошая страничка в соцсети не поможет при неудачном резюме, так как ее просматривать никто не станет. В моей практике не было неудачных примеров, бывали только подтверждения, что я общался с правильными людьми и принял правильное решение на их счет.

Светлана БАРИЛЕНКО, PR-специалист Kelly Services
По теме

Как Вы считаете, помогают ли в работе специалистам по подбору персонала социальные сети? Дают ли они возможность составить более полную картину о соискателе, нежели одно резюме и беседа?

Социальные сети изменили процесс рекрутмента и способ общения между работниками и работодателями. Для рекрутера доступ к социальному окружению значительно расширил круг потенциальных соискателей и открыл доступ к действительно профессиональным кандидатам, которые в данный момент не заинтересованы в смене рабочего места и не открывают свои профили (резюме) на работных сайтах.

Наиболее популярной профессиональной социальной сетью сегодня является LinkedIn – из-за возможности отсматривать профессиональные навыки кандидата, видеть, какие качества кандидата подтвердили его коллеги и партнеры.

Facebook и «ВКонтакте», как правило, используются рекрутерами как вспомогательное средство для привлечения кандидатов определенной возрастной категории, а также выступают как дополнительный этап отбора.

Просматриваются ли страницы соискателей в социальных сетях при подборе кадров?

Просмотр страниц в соцсетях – скорее дополнительная мера, которая может помочь в случае, если у рекрутера возникли сомнения относительно личных качеств кандидата.

Может ли содержание страниц соцсетей соискателей послужить причиной отказа даже при самом впечатляющем резюме? Содержание какого характера может вызвать однозначный отказ?

Традиционно неприемлемы выражение идей экстремизма, национализма, религиозная нетерпимость, негативные высказывания по отношению к предыдущему работодателю.

Также впечатление может испортить фото или видео сомнительного содержания.

Кроме того, рекрутер обращает внимание на то, как часто человек появляется в социальной сети, в рабочее или свободное время. Излишне активным пользователям это может пойти во вред при отборе: работодатели хотят нанимать сотрудников, не тратящих рабочее время на социальные сети.

Мы всегда советуем кандидатам внимательно изучить свой профиль в социальных медиа и убедиться, что он содержит информацию, которая произведет нужное впечатление на работодателя. У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление. Чаще всего это выражение относят к статье о дресс-коде, но порядок необходимо навести и на ваших персональных страницах.

Бывали ли подобные случаи в вашей практике?

Случаи, когда работодатель отказывает кандидату после просмотра его профиля в социальной сети, сегодня редкость. Тем не менее, иногда профиль кандидата может вызвать дополнительные вопросы рекрутера.

Юлия Сахарова, генеральный директор «ИМПЕРИИ КАДРОВ»

На мой взгляд, социальные сети помогают специалистам по подбору персонала объективно оценить личностный портрет соискателя. Как правило, в соцсетях мы видим честную картину о претенденте на должность. Да, в социальных сетях люди часто искажают информацию о личной жизни, которую иногда либо приукрашивают, либо замалчивают. Но все, что касается мыслей человека, его мировоззрения и убеждений, всегда честно публикуется в личном профиле, и эту информацию может посмотреть рекрутер. Изучив социальные странички претендентов на открытую вакансию, опытный HR может узнать не только, какой у человека характер, но и какие у него притязания, пожелания, как он себя позиционирует в социуме. Не думаю, что подобная практика проверки профилей в социальных сетях применяется работодателями повсеместно, потому что пока больше используется система рекомендаций, которые HR-ы получают с предыдущего места работы. Но, тем не менее, мы уже намного чаще просматриваем профили кандидатов в соцсетях: порой у работодателя возникают вопросы о личности кандидата и его интересах, сможет ли кандидат влиться в новый коллектив. И эту информацию бывший работодатель не всегда может предоставить объективно, зато соцсети могут. Содержание профиля кандидата в социальных сетях, на мой взгляд, вряд ли сможет послужить причиной отказа в трудоустройстве. Потому что первое и самое главное, на что обращает внимание работодатель, – это информация, представленная в резюме: профессиональный опыт и компетенции, опыт работы и достижения, навыки и знания соискателя. А информация из социальных сетей лишь дополняет личностный портрет соискателя, не оказывая серьезного влияния на его профессиональную репутацию.

Журнал «Новости СМИ» №5, февраль 2016 год

Опубликовано:
Отредактировано: 26.09.2016 14:25
Копировать текст статьи
Комментарии 0
Еще на сайте
Наверх