Версия // Общество // Эффективные системы наставничества, используемые во многих странах, пока не характерны для России

Эффективные системы наставничества, используемые во многих странах, пока не характерны для России

4351

Проблема с ресурсом для роста

Эффективные системы наставничества, используемые во многих странах, пока не характерны для России
(фото: pixabay.com/Tumisu)
В разделе

Представители Финансового университета при Правительстве РФ Марина Мельничук и Павел Селезнев рассказали об истории и особенностях наставничества в разных странах, а также о том, как эта система задействована и реализуется в России.

История наставничества

Вопреки стереотипам наставничество не является инновационной формой обучения. Этот формат взаимодействия между преподавателем и его учеником сложился на основе тьюторства, возникшего еще в эпоху классического средневековья в английских университетах. К началу Нового времени наставничество стало неотъемлемым элементом системы элитарного образования в Европе. В XIХв. оно получило дидактические основания и стало применяться в сегменте массового образования, в том числе – в производственном обучении.

Однако в XХв. масштабы его использования заметно сократились. Наставничество широко применялось в советской системе образования, однако за рубежом соответствующие практики были вытеснены на периферию педагогической науки.

В 1980-х гг. американские и европейские исследователи «переоткрыли» для себя этот формат обучения после выхода в свет работ Меггинсона, Клаттербака и Парслоу.

Последние не просто «стряхнули пыль» с наработок своих предшественников. Они адаптировали опыт прошлого к реалиям рейганомики и начали использовать наставничество как способ обучения корпоративных сотрудников и государственных служащих. Впоследствии созданные ими программы стали основой для массовых проектов на уровне средней и высшей школы. В этом сегменте они используются в первую очередь в рамках работы с одаренными учащимися, интеграции в устоявшиеся коллективы представителей разнообразных меньшинств и мер по предотвращению конфликтов как среди педагогов, так и внутри групп их подопечных.

Потенциал этого формата также получил дополнительный импульс развития за счет интеграции богатых традиций наставничества, выработанных в рамках неформальных общественных организаций, таких, как студенческие общества (так называемые братства и сестринства при колледжах) или частные клубы.

В то же самое время в СССР, а затем и в Российской Федерации институт наставничества переживал период кризиса и распада. В условиях деградации промышленного производства и системы образования в 1990-х гг. он оказался невостребованным. В результате в настоящее время, несмотря на наличие у предшествующих поколений глубокого опыта наставничества, мы во многом вынуждены заимствовать зарубежный опыт.

Наставничество, баддинг и коучинг

Развитие наставничества породило целый ряд «дочерних» форматов обучения, которые необходимо четко отграничивать от материнского первообраза. Речь идет о так называемом баддинге и коучинге.

Марина Владимировна Мельничук, руководитель Департамента английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при Правительстве РФ, д.э.н., профессор: «Баддинг представляет собой практику, в рамках которой за новичком закрепляется один из старожилов коллектива, перед которым поставлена вполне конкретная задача – выстроить доверительные отношения с новым сотрудником и помочь ему наладить контакты с другими коллегами. В отличие от наставничества, баддинг не предполагает передачу уникального производственного опыта новому члену коллектива.

По теме

Коучинг отличается от наставничества за счет вектора своих целей. Наставник должен не просто добиться выработки у подопечного определенных навыков и знаний, необходимых для решения прикладных задач. Для него важно, чтобы неофит действовал осмысленно, понимал, для чего и почему он проделывает те или иные манипуляции. За счет чего в сознании новичка формируются концептуальные представления об алгоритме собственной деятельности. Это не только позволяет новичку предугадывать возможные последствия отклонения от схемы работы, но и экспериментировать, усовершенствуя освоенный алгоритм. Также наставник должен погрузить подопечного в систему корпоративных ценностей, познакомить с неформальными правилами общения внутри системы, придать ему мотивацию. Наконец, наставник или ментор должен негласно отслеживать перемещения своего ученика в рамках вертикальной иерархии или по межведомственной горизонтали, направляя его карьерный рост.

Ни одна из этих функций не является сущностной для коуча или тренера. Его задача сводится к одному – добиться от конкретного человека или коллектива решения задач, поставленных нанимателем. Последнее не предполагает обязательного профессионального или личностного роста сотрудников. Зачастую тренер даже не должен способствовать усвоению подопечными каких-либо прикладных навыков. Во многих случаях его функционал сводится лишь к обеспечению должного уровня мотивации.

Чтобы запомнить отличия наставничества, достаточно закрепить в памяти две базовые задачи этого формата обучения. К ним относятся обеспечение профессионального развития (т.е. передача уникального прикладного опыта, формирование осознанного отношения к рабочим процессам и укрепление мотивации) и социокультурная адаптация (усвоение ценностей и норм корпоративной культуры, ее ролевых моделей, а также регулирование карьерного трека)».

Опыт США и Западной Европы

В государствах «коллективного Запада» программы наставничества работают в первую очередь на уровне средней и высшей школы, в рамках механизмов поддержки одаренных учеников и гармонизации отношений внутри групп учащихся и коллективов преподавателей.

Павел Сергеевич Селезнев, первый замдекана Факультета социальных наук и массовых коммуникаций Финансового университета при Правительстве РФ, д.полит.н., доцент: «Наставники работают в рамках формализованных программ на национальном, региональном, локальном и отраслевом уровнях. Они действуют на основе единых методических программ, носящих обязательный (Германия) либо рекомендательный (США) характер.

Например, в Соединенных Штатах действует Национальный ресурсный центр наставничества (The National Mentoring Resource Center), осуществляющий централизованное научно-методическое обеспечение процесса обучения.

В штате Орегон единая программа наставничества действует уже более 10 лет. Она охватывает работу не только со школьниками и студентами, но и с начинающим учителями и администраторами от сферы образования.

В Bellevue College действует программа наставничества Tenure-Track7, созданная специально с целью поддержки и адаптации недавно принятых в штат преподавателей.

Для студентов, чья специализация затрагивает области архитектуры, инжиниринга и строительства, создан проект CREATE Mentoring Program».

Проекты наставничества обычно осуществляются на Западе в двух формах. В первом случае в качестве ментора выступает ровесник опекаемого лица. Впрочем, в этом формате за наставником обычно закрепляют куратора. Во втором случае наставником является старшее по возрасту лицо, обладающее большим социальным и профессиональным опытом. Таким образом, в европейской и американской практике наставничество в отдельных случаях комбинируется с баддингом.

Сама процедура взаимоотношений между наставником и его подопечным чаще всего формализируется. Например, регламентируется минимальное количество встреч за календарный период между ментором и его воспитанником, а также закрепляется групповая или индивидуальная разновидности взаимодействия.

По теме

В Германии процесс общения наставника и его подопечного разбивают на девять этапов. По завершению каждого из них координационная группа дает оценку эффективности процесса по официально утвержденным методикам. Анализируются поставленные ментором цели, объем полученной поддержки, периодичность встреч, качество взаимоотношений участников и т.д.Также подопечные наставников оставляют «обратную» связь в виде эссе, дневников наблюдения или видеозаписей с изложением своих впечатлений.

Восточноазиатский опыт

«Хотя институт наставничества ассоциируется у нас в первую очередь с США и Европой, в настоящее время наиболее инновационные формы его применения практикуются именно в государствах Восточной Азии», - отмечает Марина Мельничук.

Именно здесь широкое распространение получило так называемое партнерское наставничество по типу «равный – равному» (Peer-to-peerMentoring). В рамках этого формата наставник находится на одном иерархическом уровне со своим подопечным, но при этом обладает большими знаниями и опытом.

Также именно в Восточной Азии наиболее распространено виртуальное наставничество. Важно подчеркнуть: этот формат нельзя свести к банальному онлайн-консультированию. Использование Интернета для дистанционного общения в данном случае предполагает возможность обращения в любое время по какому-либо вопросу при возникновении необходимости. Также виртуальное наставничество предполагает возможность наличия у подопечного сразу нескольких менторов, проживающих в разных странах и регионах.

Также данный формат используется в случаях, когда обладающие необходимыми компетенциями наставники отсутствуют в месте проживания подопечного.

«Восточную Азию также отличает широкий масштаб распространения флэш-наставничества. Этот формат построен на проведении одноразовых или немногократных встреч в рамках решения конкретных проблем. Этот формат не стоит путать с западной практикой «быстрых встреч» (speeddating), в ходе которых наставнику и его потенциальному подопечному предлагают за 6 минут заинтересовать друг друга в сотрудничестве», - подчеркивает Павел Селезнев.

Отдельно необходимо остановится на опыте Китая. Для Поднебесной характерны высокая степень структурированности, формализации и жесткости системы наставничества, а также максимально широкий охват ею общественных и профессиональных институтов. Например, наставников закрепляют не только за учителями. Директора школ также проходят через соответствующие процедуры, как на групповом, так и на индивидуальном уровнях. Учащиеся объединяются в «учебно-исследовательские группы» или «группы подготовки к уроку», к которым в обязательном порядке прикрепляется наставник. Учебно-исследовательские группы регулярно проводят занятия продолжительностью до двух часов. При этом работа в качестве наставника учитывается в рабочем времени педагога.И этот опыт переносится из школ на площадки крупных компаний и государственных органов власти.

Отличительной особенностью государств Восточной Азии является наличие богатейшей неформальной культуры наставничества, которая транслируется на все социальные институты. Наиболее яркими примерами в этом отношении служат Япония, Южная Корея и, отчасти, Китай.

Так, в Японии, начиная с периода обучения в школе, все члены коллектива делятся на «старших» (или семпаев) и «младших» (кохаев). Эта же система деления впоследствии транслируется и на обучение в вузе, и на организацию рабочего коллектива. Любой человек, примкнувший к той или иной социальной или профессиональной корпорации раньше вас, автоматически становится вашим семпаем. При этом данный статус сохраняется даже после того, как вы покинули коллектив (например, сменили место работы или закончили обучение). Кохай обязан во всем помогать семпаю и содействовать его продвижению вверх по карьерной лестнице. Семпай, в свою очередь, должен защищать кохая перед старшими по статусу лицами, делиться с ним опытом и содействовать улучшению его положения в служебной иерархии. При этом речь идет именно об обязанностях двух сторон. Уклонение от них карается порицанием со стороны прочих членов коллектива (вплоть до социальной дисквалификации) и механизмом коллективной ответственности. Семпаю ставят в вину ошибки кохая и наоборот.

По теме

Российский опыт наставничества

Проекты по возрождению практики наставничества в РФ были запущены относительно недавно на рубеже 2000-х – 2010 гг. Они реализуются как общественными организациями в формате государственно-частного партнерства, так и вузами.

АНО «Россия – страна возможностей»задействует ресурс наставничества в рамках конкурсов «Лидеры России» и «Лидеры России. Политика».

АНО «Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов» (АСИ) реализует стратегическую инициатив «Кадры будущего для регионов», предназначенную для школьников в возрасте от 14 до 17 лет.

Фонд «Сколково», рабочая группа НТИ «Кружковое движение» и АСИ совместно создали проект «Академия наставников».

Ресурсным центром наставничества «МЕНТОРИ» (инициатива Рыбаков-Фонда) был сформирован в рамках реализации национального проекта «Образование». Спектр его работы чрезвычайно широк.Он охватывает и разработку методик работы с подростками, и профессиональную поддержку, и бизнес-наставничество.

ООО «Институт наставничества» концентрируется преимущественно на решении задач, связанных с практикой менторства в деловой сфере. Одновременно необходимо отметить, что для этой структуры характерен повышенный интерес к проблематике, связанной с налаживанием межличностных отношений наставника и его подопечного.

В РАНХиГС была запущена программа наставничества для федеральных государственных гражданских служащих продолжительностью 20 часов на базе Центра развития лидерских и управленческих компетенций.

В МЭИ действует Институт наставничества, призванный обеспечить быструю интеграцию первокурсников в коллектив студентов.

На корпоративном уровне практика наставничества в России обладает рядом особенностей. Например, в некоторых компаниях роль ментора на себя берут непосредственно руководители адаптантов (компании «Бритиш Американ Тобакко Россия»). Также следует отметить низкую степень внедрения наставничества в систему школьного и корпоративного образования. Специфику России также формирует сравнительно невысокий уровень формализации соответствующего процесса, ограниченный масштаб внедрения уже разработанных универсальных методик и концентрация внимания менторов преимущественно на передаче прикладного опыта. Все это является естественным следствием относительной молодости национальной системы наставничества.

Перечисленные особенности можно рассматривать как проблемы, однако они также скрывают в себе ресурс для роста. В настоящий момент Россия имеет уникальную возможность учиться на чужих ошибках, заимствуя и синтезируя опыт других держав. Однако достичь этого можно лишь в одном случае – если соответствующая задача будет решаться на уровне стратегического планирования и управления.

Логотип versia.ru
Опубликовано:
Отредактировано: 01.10.2021 18:04
Комментарии 0
Наверх